Communication orale

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PROGRAMME DE FORMATION ENTRETIEN D’ÉVALUATIONS DU PERSONNEL

OBJECTIFS PEDAGOGIQUES :

Les participants apprendront successivement à :

  • comprendre les enjeux de l’entretien d’appréciation,
  •  connaître les différentes phases d’un entretien d’appréciation,
  • construire des outils adaptés à leur entreprise et environnement professionnel.

CONTENU

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Le cadre de mise en œuvre d’un entretien d’appréciation
  •  le cadre réglementaire et juridique,
  • l’entretien d’appréciation dans la politique RH de l’entreprise,
  •  sa place et enjeux et limites,
  •  l’entretien d’appréciation et l’entretien professionnel.
Le déroulement d’un entretien d’appréciation
  •  les différentes phases : préparation – accueil – entretien –suivi,
  •  les différentes méthodes possibles,
  • constitution des éléments clefs : objectifs, attentes réciproques,
  • l’évaluation des critères de performances,
  • à partir d’exemples construction d’un guide d’entretien et d’une grille d’évaluation à partir d’une liste d’indicateurs.

Sources et supports : documents entreprise GRH type définition de fonction, exemples issus d’entreprises

Mise en œuvre

Mise en situation par binôme :

  •  techniques de questionnement,
  • écoute, feedback,
  •  la formulation de critiques,
  •  l’expression de la reconnaissance,
  •  la dynamisation.
Suivi de l’entretien d’appréciation

Mise en situation par binôme

  • la détection de potentiels et aptitudes ;
  •  la mobilité,
  •  les besoins de formation
  •  le suivi quantitatif et qualitatif.

FORMATION GESTION DE PROJET

Objectifs généraux de la formation

Identifier ce qu’est un projet

  • Identifier les différentes étapes du projet
  •  Repérer les conditions de réussite de son projet, et évaluer les risques
  •  Choisir la méthode et les outils adaptés
  •  Prévoir et conduire l’évaluation du projet
  •  Développer ses compétences d’animation de l’équipe-projet
  •  Développer la coopération au sein de l’équipe-projet
  • Adapter sa communication

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Objectifs pédagogiques:

  •  Connaître pour comprendre les mécanismes de gestion de projet,
  •  Construire des outils permettant de garantir la réussite d’un projet.

CONTENU

Phase préalable : Un questionnaire type QCM sera transmis dans les 15 jours avant le début de la formation. Son dépouillement permettra d’identifier :

  •  la pratique de la gestion de projet en mode projet et/ou en management de projet,
  • leur typologie : mono ou multiprojet, durée….
  •  les outils déjà utilisés pour chacune des phases,
  •  mais également les attentes.

 La formation constituée pourra ainsi au mieux s’adapter à leur environnement.

Qu’est-ce qu’un projet ? : Les fondamentaux
  • définition,
  •  cycle de vie,
  •  les différentes phases,
  •  les facteurs de risques d’échecs et de réussite d’un projet (analyse selon Ishikawa)
Les différentes phases du projet

le cadrage du projet : stratégie, objectifs
Outil : la note de cadrage d’un projet

– analyse des risques : du scénario au scénarii
– le phasage : la planification selon l’approche processus et la matrice d’objectifs
Outil : grille d’analyse (ci jointe)

L’animation de l’équipe projet
  •  le pilote de projet :  responsabilités, mission
  •  la constitution d’une équipe : experts, ressources et leur mobilisation
  • l’animation d’une équipe projet : les 3 niveaux d’engagement

Outil le modèle RACIS de suivi de réunion, la matrice du vote pondéré

L’accompagnement au changement
  • les différentes phases ;
  •  comment adapter sa communication ?
Le pilotage
    •  la définition d’indicateurs,
    •  présentation et élaboration de tableau de bord.

Outils : exemple de tableau de bord alloué/consommé, grille de suivi d’avancement du projet, suivi des aléas d’un projet, élaboration d’indicateurs (communication, alloué/consommé….)

La communication
  • les réunions d’avancement,
  •  la communication avec l’équipe, la Direction  comme valorisation de son projet.

FORMATION TECHNIQUES DE RECRUTEMENT

Objectifs généraux de la formation

A l’issue de cette formation, les participants auront appris à :

  • comprendre la place et l’importance de l’entretien dans la procédure de sélection,
  • structurer l’entretien de recrutement, (environ 45 minutes)
  • développer les attitudes d’écoute du recruteur,
  • identifier les motivations du candidat et les compétences transférables,
  • guider la discussion et favoriser le dialogue,
  • analyser les attitudes et comportements du candidat face au recruteur pour objectiver leur appréciation des candidats,
  • reconnaître la personne la plus adaptée au poste à pourvoir.

Objectifs pédagogiques:

  • Les participants apprendront successivement à :
    • évaluer les compétences et aptitudes,
    • cerner les qualités professionnelles,
    • identifier la réelle motivation,
    • construire une grille d’évaluation identique remplissant les 3 points afin d’homogénéiser les pratiques, afin de vérifier l’adéquation du profil du poste vis-à-vis de chaque candidat.

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CONTENU de la formation

INTRODUCTION
  • rappel des différentes étapes de la procédure de recrutement en place
  • la place de l’entretien dans le processus de recrutement global : ses objectifs (évaluer, détecter, valider), son intégration dans la politique RH
  • l’encadrement juridique du recrutement : article L 122-25 motifs de non- discrimination, loi le GARREC, articles L121-6 et suivants (respect de la vie privée et confidentialité).
LES DIFFERENTES PHASES D’UN RECRUTEMENT
  • la constitution d’un profil de poste, les 2 écueils à éviter : surcote d’un poste, le clonage études d’exemples,
  • la préparation de l’entretien de recrutement : le profil de poste, identification des 2 principaux types de CV chronologique ou par compétences
  • le déroulement d’un entretien de 45 mn : l’accueil, la présentation d’un poste à pourvoir, la présentation du parcours professionnel, la réponse aux questions, la clôture de l’entretien. Objectif et attitudes à privilégier,
  • l’efficacité d’un recrutement : présentation d’indicateurs sur le ° de sélectivité et d’intégration.
LA CONDUITE d’un ENTRETIEN
  • les biais psychologiques dans les entretiens de recrutement : la première impression, les stéréotypes, l’acquiescence, la désirabilité sociale, la complaisance,
  • évaluation du parcours professionnel : la formulation des questions, les questions induites, l’importance des questions de contrôle pour évaluer la cohérence du candidat,
  • évaluation des compétences : présentation des principales compétences génériques transférables d’un poste à l’autre (sur une base de 60),
  • évaluation de la motivation : cotation des réponses du candidat face aux questions ouvertes :
  •  les formules d’affirmation,
  •  les formules de justification,
  •  liste des 5 formules pièges.
  • Face aux questions induites  alliant compétences et motivations
  •  les réponses construites
  • les réponses banales ou fourre- tout,
  •  les réponses évasives.
  • validation et recherche de qualités professionnelles exercice d’évaluation stagiaire sur la recherche de faits par des exemples de situations professionnelles du candidat,
  • élaboration en groupe d’une grille d’analyse intégrant les 4 dimensions (exemple ci-joint).
CREATION et ANALYSE DE MISES EN SITUATIONS
  • étude d’exemples,
  • création d’une matrice de cotation avec critères de pondération,
  • mise en situation,
  • croisement et cohérence des 2 outils.
LA REDACTION
  • mise en situation,
  • le choix des mots : la juste formulation,
  • la recherche d’objectivité, des spécifications,
  • distinguer les faits/opinions/sentiments,
  • liste des principales erreurs d’écriture de synthèse.

FORMATION conduite BILAN DE COMPETENCES

OBJECTIFS PEDAGOGIQUES

  •  Connaître le contexte juridique du bilan de compétences,
  •  Comprendre la démarche globale du bilan,
  •  Construire un ensemble d’outils applicables en situation.

CONTENU de la formation

Ce programme est donné à titre indicatif. Il peut être modifié en fonction des acquis antérieurs de la stagiaire

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VOLET 1 : CONTEXTE LEGISLATIF

 Le contexte du bilan de compétences

  • – cadre juridique,
  • – cadre réglementaire,
  • – les différentes formes de bilans : de compétences, bilans professionnels, bilans de carrière…..

Méthode : bibliographie des sources règlementaires, lien internet d’actualisation

Durée : 0,5 journée

VOLET 2 : DEMARCHE méthodologique

La démarche globale

    • – les différents objectifs d’un bilan de compétences
    • – L’entretien préalable,
    •  La phase d’investigation,
    • les différents objectifs d’un bilan de compétences
    • L’entretien préalable,
    • a phase d’investigation,
    • La phase d’analyse,
    • La phase exploratoire par le candidat,
    • La phase de synthèse,
    • Le suivi éventuel.

Outil : élaboration d’une matrice –type de déroulement d’un bilan validé en cours de formation et transmis dès la fin de la formation par mail

Durée : une journée

INTERSESSION : Un travail de recherche d’informations sera à effectuer en fonction des points vus sur les deux premières journées

VOLET 3 : les outils supports du bilan de compétences

Les outils possibles

  •  L’entretien semi directif,
  • Les guides de description d’activité,
  •  l’exploration de la personnalité : les questionnaires auto descriptifs, les tests,
  •  Les questionnaires d’intérêts professionnels.

Outils exemples de tests d’aptitudes et de potentiels : administratifs, informatiques, commerciaux adaptés en fonction du poste

Application

Mise en situation sur des points précis de bilans de compétences lors de situations professionnelles précises :

  •  techniques d’entretiens et formulation des questions exploratrices,
  •  la rédaction de compte- rendus,
  •  l’aide à la décision lors de sélection de pistes professionnelles,

A partir d’études de cas choisis par le stagiaire, étude de plans d’actions possibles

Exemples possibles :

  •  l’orientation pour un jeune indécis,
  •  la création d’entreprise.

D’autres situations pourront être mises en œuvre en fonction des besoins et attentes de la stagiaire.

Observation, pistes d’amélioration

LA GESTION DES CONFLITS

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Public

Toute personne devant gérer des situations difficiles / conflictuelles

Objectifs :
  • Comprendre les différents comportements des publics
  • Acquérir les techniques de communication en vue d’améliorer les échanges
  • Améliorer leurs techniques de communication et de questionnement
  • Identifier rapidement les situations
  • Identifier les situations et les publics difficiles
  • Prendre en compte les émotions
  • S’exprimer avec maîtrise et assurance
  • Avoir une approche et un comportement professionnels / positifs vis-à-vis du client
  • Gérer leur stress quotidien
Durée :
  • 2 jours (1 + 1)
Programme

1 – Identifier et analyser les différents conflits et tensions rencontrés par les participants

  • conflits relationnels,
  •  conflits portant sur les valeurs,
  •  conflits internes entre membre d’une équipe
  •   conflits résidents et famille
  •  les différents effets

2 – Connaître les différents types de conflit et la méthodologie à développer

– les conflits larvés
-comment les détecter ?
-comment les gérer avant qu’ils ne dégénèrent ?

  • les différents conflits ouverts
    –  les 5 phases du conflit
    –  méthodologie de gestion d’un conflit en 3 phases
    –  cas de la médiation

3- Développer une attitude relationnelle constructive
–  prendre du recul et dédramatiser
–  savoir faire la part de l’émotif et des éléments rationnels du conflit

4- Exercices de communication Développer une attitude relationnelle constructive

  • communication verbale et non verbale
    –  les mots et attitudes qui désamorcent les 5 phases du conflit
    –  étude de situations professionnelles

5- Elaboration en groupe d’une grille d’auto évaluation de la gestion de conflits

Observation, pistes d’amélioration